Wie zich bezighoudt met organisatiecultuur kent waarschijnlijk de ijsbergmetafoor. Het model wordt vaak in verband gebracht met antropoloog Edward T. Hall, die in de jaren zeventig cultuur beschreef als een ijsberg: een relatief klein deel is zichtbaar, terwijl een veel groter deel zich onder de oppervlakte bevindt.
Boven de waterlijn zien we wat mensen doen en zeggen: gedrag, communicatie, rituelen, afspraken en structuren. Onder de waterlijn bevinden zich minder zichtbare elementen zoals waarden, overtuigingen, normen, gevoelens en diepere aannames. Juist die onderliggende laag heeft veel invloed op wat we boven de oppervlakte zien.
De kracht van de ijsberg is daarmee eenvoudig:
Er is meer dan je ziet.
Ik gebruik deze metafoor zelf ook regelmatig bij het werken met teams en organisaties. Toch ben ik hem steeds vaker gaan vervangen door een andere metafoor: de boom.
Niet omdat de ijsberg niet klopt. Maar omdat een boom iets laat zien wat een ijsberg minder goed kan: cultuur leeft, groeit en alles is met elkaar verbonden.
Wat boven de grond gebeurt, wordt van onderaf gevoed
Kijk naar een boom en je ziet als eerste de stam, takken, bladeren en misschien de vruchten. Maar wat je ziet, kan alleen bestaan dankzij een enorm netwerk dat grotendeels aan ons zicht onttrokken is.
De wortels.
Voor organisaties werkt het eigenlijk net zo.
De vruchten zijn de resultaten die we behalen: prestaties, impact, klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid of simpelweg de vraag of het lukt om onze doelen te bereiken.
De takken en bladeren staan voor ons zichtbare gedrag. Hoe werken we samen? Hoe communiceren we? Spreken we elkaar aan? Helpen we elkaar? Hoe gedragen leiders zich?
De stam bestaat uit de gewoontes, routines, structuren en systemen die in de loop van de tijd zijn ontstaan. Zo doen we dat hier nu eenmaal.
En dan gaan we onder de grond.
Daar bevinden zich de wortels: onze overtuigingen, waarden, normen, behoeften en ervaringen. Nog dieper vinden we de identiteit en geschiedenis van de organisatie, oude patronen en gebeurtenissen die soms al jaren geleden hebben plaatsgevonden, maar nog altijd invloed hebben op hoe mensen zich vandaag gedragen.
En dat alles groeit in een bepaalde voedingsbodem: de context waarin een organisatie is ontstaan en zich heeft ontwikkeld.
Van ‘er is meer dan je ziet’ naar ‘wat je ziet, wordt ergens door gevoed’
Hier zit voor mij het belangrijkste verschil tussen de ijsberg en de boom.
De ijsberg leert ons:
Er is meer dan je ziet.
De boom voegt daar iets aan toe:
Wat je ziet, wordt gevoed door wat je niet ziet.
Een ijsberg is bovendien relatief statisch. Een boom leeft.
Hij groeit, reageert op zijn omgeving, krijgt nieuwe takken, verliest bladeren en kan beschadigd raken én herstellen. De bodem verandert, wortels zoeken nieuwe wegen en wat onder de grond gebeurt, heeft gevolgen voor wat erboven kan groeien.
Precies zo kijk ik naar organisatiecultuur.
Cultuur is niet iets wat een organisatie simpelweg heeft. Het ontstaat en verandert iedere dag opnieuw in de interactie tussen mensen.
Trek niet aan de takken
Stel dat medewerkers elkaar nauwelijks feedback geven.
We kunnen dan een feedbacktraining organiseren. We leren mensen een model, spreken af dat we elkaar vaker feedback gaan geven en zetten het onderwerp op de agenda van het teamoverleg.
We proberen daarmee iets aan de takken te veranderen.
Maar misschien ligt onder de grond een overtuiging als:
Als ik mijn collega aanspreek, beschadig ik onze relatie.
Of:
De vorige keer dat iemand hier kritisch was, kreeg diegene daar gedoe mee.
Of misschien heeft het team jarenlang een leidinggevende gehad die conflicten uit de weg ging.
Dan kun je aan de takken blijven trekken, maar zolang de wortels hetzelfde blijven, is de kans groot dat het oude gedrag terugkomt.
Daarom begint cultuurverandering voor mij niet alleen met de vraag:
Welk gedrag willen we zien?
Maar ook met:
Waar komt het huidige gedrag vandaan?
De bodem doet ertoe
De boommetafoor voegt nog iets toe wat ik belangrijk vind: de grond waarin de boom staat.
Geen enkele organisatiecultuur ontstaat in een vacuüm.
Een organisatie heeft een geschiedenis. Oprichters. Fusies. Reorganisaties. Successen. Ontslagrondes. Leiders die veel betekend hebben. Conflicten waar nooit meer over gesproken wordt. Verhalen die nieuwe medewerkers tijdens hun eerste weken al meekrijgen.
Die geschiedenis vormt de voedingsbodem voor het heden.
Soms is die grond vruchtbaar. Soms is hij uitgeput. Soms zitten er voedingsstoffen in waarvan een organisatie zich nauwelijks meer bewust is.
Daarom wil ik bij cultuurverandering altijd begrijpen:
Waar komt deze organisatie vandaan?
Want zonder de bodem te begrijpen, kun je ook moeilijk begrijpen waarom de boom groeit zoals hij groeit.
Uiteindelijk gaat het om de vruchten
Het mooie van de boommetafoor is dat hij ook voorkomt dat werken aan cultuur een doel op zichzelf wordt.
We onderzoeken de wortels niet omdat het interessant is om eindeloos in de onderstroom te graven. Uiteindelijk willen we dat de boom gezond kan groeien en vruchten kan dragen.
Betere samenwerking. Meer vertrouwen. Meer eigenaarschap. Minder gedoe. Meer werkplezier. Betere besluiten. Betere resultaten.
De boven- en onderstroom zijn daarmee geen twee afzonderlijke werelden. Ze zijn onderdeel van hetzelfde levende systeem.
Wie alleen naar de vruchten kijkt, mist waar ze vandaan komen. Wie alleen naar de wortels kijkt, vergeet waarvoor de boom eigenlijk groeit.
Misschien is dat voor mij wel de belangrijkste reden om de ijsberg steeds vaker te vervangen door een boom:
Cultuur zit niet alleen onder de oppervlakte. Cultuur stroomt door de hele organisatie, van de diepste wortels tot aan de vruchten die we uiteindelijk met elkaar plukken.
Samengevat:
| Boom | In een team/organisatie |
|---|---|
| Vruchten | Resultaten, prestaties, effecten |
| Takken & bladeren | Gedrag, communicatie, samenwerking |
| Stam | Gewoontes, routines, structuren |
| Grond | Context, geschiedenis, omgeving |
| Wortels | Overtuigingen, waarden, normen, behoeften, ervaringen |
| Diepe wortels | Identiteit, bestaansrecht, oude patronen, gedeelde geschiedenis |
