Inzicht in gedrag: Het IJsbergmodel
Om tot teamontwikkeling en gedragsverandering te komen, is het essentieel om te begrijpen waar het huidige gedrag binnen een team vandaan komt. Enkel en alleen sturen op gedrag is niet effectief en heeft vaak zelfs een averechts effect. De sleutel tot succesvol veranderen zit in het aanspreken van de lagen onder gedrag. Het IJsbergmodel van de Amerikaanse psycholoog David McClelland vormt hierbij een mooie leidraad. Het IJsbergmodel laat zien dat het veelal onzichtbare factoren onder de waterlijn zijn die bepalend zijn voor het gedrag boven de waterlijn.
Het model kijkt naar de ‘bovenstroom’; het zichtbare gedrag van het team, de kennis, de vaardigheden, de dagelijkse interactie en de vastgelegde verantwoordelijkheden (Wat doe je?). En het nodigt uit tot onderzoek naar de ‘onderstroom’; de overtuigingen, normen, waarden, eigenschappen en drijfveren die het gedrag van de teamleden (onbewust) sturen (Wat denk je? Wat wil je?).
Duik onder de waterlijn
Net zoals bij een ijsberg, bevindt het grootste deel zich onder water. Boven de waterlijn bevindt zich het zichtbare gedrag en onder de waterlijn bevinden zich de factoren die het gedrag boven de waterlijn sturen. Deze factoren zijn veelal onbewust en vereisen aandacht en openheid om inzicht in te krijgen. Het is voor de ontwikkeling van het team heel nuttig om te zien hoe deze factoren de dynamiek en interactiepatronen in het team beïnvloeden. Om daar vervolgens op te kunnen interveniëren om duurzame gedragsverandering te bewerkstelligen. Onder de waterlijn bevinden zich verschillende sturende factoren:
1. Overtuigingen
Overtuigingen zijn denkbeelden die teamleden over zichzelf of anderen hebben die hun gedrag sterk kunnen sturen. Ze kunnen belemmeren, of juist stimuleren. Een belemmerende overtuiging is bijvoorbeeld ‘Ik mag geen fouten maken’. Die overtuiging heeft het teamlid door de jaren heen in bepaalde mate zeker iets opgeleverd. Hij is daardoor bijvoorbeeld gericht op kwaliteit en hij doet zijn werk doorgaans correct en foutloos. Het kan hem echter ook gaan belemmeren in zijn werk. Als hij zo streng is voor zichzelf en hij onder geen beding fouten mag maken van zichzelf, dan voelt het maken van die ene fout waarschijnlijk als een persoonlijke ramp. En het weerhoudt hem er vervolgens van om de fout openlijk met zijn team te bespreken. Terwijl het voor de groei van een team onontbeerlijk is om van elkaars fouten te kunnen leren.
2. Normen en waarden
Normen en waarden zijn ook van grote invloed op gedrag. Bij normen en waarden kun je denken aan wat teamleden als ‘goed’ of als ‘fout’ bestempelen, als ‘logisch’ of ‘vanzelfsprekend’. Een gedachte als ‘Ik ga dat niet doen, dat is zijn verantwoordelijkheid’ kan bijvoorbeeld grote gevolgen hebben voor de bereidheid de ander te hulp te schieten. En als iemand bijvoorbeeld van huis uit heeft meegekregen dat waarden als ‘zelfstandigheid’ en ‘zelfredzaamheid’ essentieel zijn, dan kun je je voorstellen dat diegene niet gemakkelijk hulp inschakelt binnen het team. En dat is natuurlijk zonde.
3. Eigenschappen
Eigenschappen zijn de verzameling aan competenties en persoonlijke kenmerken die een persoon in zich heeft. Denk hierbij aan introversie of extraversie, zorgvuldigheid, vriendelijkheid en temperament. Sommige eigenschappen komen moeiteloos boven de waterlijn, anderen vergen wat meer bewuste aandacht om onder de waterlijn te ontdekken. Kennis over en inzicht in elkaars eigenschappen en competenties maakt een team hechter, krachtiger en wendbaar.
4. Drijfveren
Drijfveren bepalen de richting van gedrag. Ze vormen de motivatie om iets wel of niet te doen. Als iemand gedreven is om zijn kennis te verrijken, dan zal iemand eerder geneigd zijn om bijvoorbeeld de vakliteratuur bij te houden dan wanneer iemand die motivatie niet heeft. Het kan hierbij gaan over uiteenlopende drijfveren als geld, vrijheid, zekerheid, creativiteit, sociale acceptatie of macht. Inzicht in die drijfveren en wat de teamleden motiveert is van onschatbare waarde als het gaat om sturing geven aan wenselijk gedrag.
Teamontwikkeling
Het ijsbergmodel is een mooi middel om inzicht te krijgen in de onderliggende factoren van gedrag. Wat zijn de drijfveren, eigenschappen, waarden en overtuigingen van de teamleden? Hoe sturen deze factoren het gedrag binnen het team? Hoe kan het team optimaal gebruik van maken van elkaar? Wat is er nodig om de samenwerking verder te verstevigen? Et cetera.
Wil je werken aan een sterke teamcultuur met een goede samenwerking, waar kwaliteiten worden benut en de teamleden elkaar ondersteunen? Wil je weerstand en ruis in je team minimaliseren en de openheid vergroten? Duik onder professionele begeleiding met je team onder water en kijk wat er zich in de onderstroom afspeelt.
Er zijn vele manieren om de onderstroom in een team zichtbaar te maken, maar het begint altijd bij het creëren van een open cultuur. Een cultuur waarin iedereen zich veilig voelt om zich te uiten, zichzelf te laten zien, een hulpvraag durft te stellen en zijn kwaliteiten te laten zien. Want je kan het team wel feedbackregels aanleren, maar als de cultuur niet veilig en open is, zal de verandering mislukken.
