Als PuurCultuur ergens binnenkomt, hangt er soms iets bijzonders in de lucht.
Oei. Er is blijkbaar iets aan de hand.
Alsof onze komst automatisch betekent dat er een probleem is. Dat een team niet functioneert. Dat de samenwerking is vastgelopen. Dat de cultuur niet deugt. Of, nog erger: dat er straks iemand met een flip-over gaat vertellen wat er allemaal mis is.
Ik snap die gedachte ergens wel. We zijn gewend om hulp in te schakelen als iets niet meer werkt. Je gaat naar de dokter als je ziek bent. Naar de garage als je auto een vreemd geluid maakt. En blijkbaar haal je er iemand bij voor organisatiecultuur als de boel begint te piepen en kraken.
Maar je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden.
Van repareren naar ontwikkelen
Natuurlijk komen we ook bij organisaties waar iets speelt. Waar het vertrouwen beschadigd is, mensen elkaar nauwelijks meer aanspreken of waar een verandering zoveel impact heeft dat teams elkaar zijn kwijtgeraakt.
Maar minstens zo interessant zijn organisaties waar het eigenlijk best goed gaat.
Mensen zijn betrokken. De resultaten zijn prima. Er wordt gelachen. Collega’s helpen elkaar. Niemand staat op het punt om huilend zijn laptop uit het raam te gooien.
En toch kan er iets te ontwikkelen zijn.
Sterker nog: misschien is dát wel het beste moment om naar je cultuur te kijken.
Niet vanuit de vraag: wat is hier mis?
Maar vanuit de vraag: wat kan hier beter?
Dat klinkt als een klein verschil, maar het vertrekpunt is totaal anders. Bij de eerste vraag gaan mensen zoeken naar problemen, oorzaken en misschien zelfs schuldigen. Bij de tweede ontstaat nieuwsgierigheid.
Wat hebben we eigenlijk met elkaar gecreëerd?
Waar zijn we trots op?
Wat willen we absoluut behouden?
Wat doen we soms wat ons niet helpt?
Welke gesprekken voeren we nog te weinig?
En wat vraagt de volgende fase van ons?
Cultuur is nooit af
Een organisatiecultuur is geen IKEA-kast die je één keer goed in elkaar zet en vervolgens twintig jaar tegen dezelfde muur laat staan.
Cultuur beweegt.
Er komen nieuwe mensen binnen. Anderen vertrekken. Een organisatie groeit, krimpt of fuseert. Er komt een nieuwe leidinggevende. De strategie verandert. De druk neemt toe. Mensen werken meer thuis. Teams krijgen andere verantwoordelijkheden.
En al die veranderingen doen iets met hoe mensen samenwerken.
Daarom vind ik het eigenlijk vreemd dat we cultuurontwikkeling soms behandelen als een interventie. Alsof je er een paar sessies tegenaan gooit, het probleem oplost en daarna weer overgaat tot de orde van de dag.
Cultuur vraagt onderhoud.
Niet omdat er voortdurend iets mis is, maar omdat een groep mensen voortdurend in beweging is.
De APK van je organisatie
Misschien moeten we organisatieontwikkeling daarom minder vergelijken met een bezoek aan de dokter en meer met sporten.
Je gaat ook niet pas naar de sportschool als je benen het niet meer doen.
Je traint om sterker te worden. Om soepel te blijven. Om dingen te kunnen die je eerder niet kon. En soms ontdek je tijdens het trainen dat je bepaalde spieren jarenlang nauwelijks hebt gebruikt.
Zo werkt het in organisaties volgens mij ook.
Een team kan prima functioneren en tóch ontdekken dat het lastig vindt om elkaar feedback te geven. Een managementteam kan goede resultaten behalen en tóch merken dat moeilijke onderwerpen worden vermeden. Een organisatie kan een prettige sfeer hebben en tóch ontdekken dat die gezelligheid soms verhindert dat mensen elkaar echt aanspreken.
Dat betekent niet dat de cultuur slecht is.
Het betekent dat er iets te ontwikkelen valt.
En eerlijk gezegd ken ik weinig groepen mensen waarvoor dat niet geldt.
“Waarom zijn jullie hier eigenlijk?”
Daarom vind ik het interessant als mensen bij de start van een traject vragen:
Waarom is PuurCultuur eigenlijk ingeschakeld?
Achter die vraag zit soms een andere vraag:
Wat vinden ze dat er mis is met ons?
Mijn antwoord zou het liefst zijn: misschien helemaal niets.
Misschien wil een organisatie juist investeren in iets wat waardevol is. Misschien wil een leidinggevende niet wachten tot irritaties conflicten worden. Misschien wil een team onderzoeken hoe het nóg beter kan samenwerken. Misschien verandert de omgeving en wil je samen bepalen wat je daarin wilt vasthouden en wat je moet loslaten.
Dat is geen teken van zwakte.
Het is aandacht.
Niet wachten tot het schuurt
We besteden in organisaties ontzettend veel tijd aan strategie, structuren, processen, systemen en plannen. We maken begrotingen, jaarplannen, KPI’s en dashboards.
Maar de manier waarop mensen met elkaar omgaan bepaalt uiteindelijk voor een belangrijk deel hoe al die plannen werkelijkheid worden.
Durven mensen iets te zeggen als ze het ergens niet mee eens zijn?
Kunnen we spanning verdragen?
Geven we elkaar feedback?
Vragen we om hulp?
Voelen mensen zich onderdeel van het geheel?
Nemen we verantwoordelijkheid of kijken we naar elkaar?
Kunnen we naast hard werken ook stilstaan bij hoe we samenwerken?
Dat zijn geen vragen die je alleen moet stellen als het misgaat.
Misschien moet je ze juist stellen als het goed gaat.
Omdat je dan niet vanuit frustratie of noodzaak hoeft te veranderen, maar vanuit nieuwsgierigheid.
Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden.
En misschien geldt dat voor organisaties nog wel meer dan voor mensen.
